公平理论是由美国心理学家亚当斯于1965年提出的一种研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。该理论的主要内容和观点可以归纳为以下几点：
一、主要内容
公平理论认为，职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程。这个比较过程既包括个体对自己当前投入与产出的评估，也包括与他人或自己过去的投入与产出进行的比较。
二、核心观点
公平感知来源于“投入产出比”的比较：
- 个体会衡量自己的付出（如时间、努力等）与收获（如报酬、奖励等）的比率，以此来判断自己是否得到了公平的对待。
社会比较机制：
- 个体会进行纵向比较（与自己过去的历史水平比较）和横向比较（与他人比较）这一比率。
- 纵向比较时，如果个体发现自己现在的投入产出比与过去的比率不相等，可能会产生不公平感。
- 横向比较时，如果个体发现自己的投入产出比与他人不相等，同样会产生不公平感。
失衡反应：
- 当个体感知到自己的比率低于参照对象时，会产生愤怒型不公平感，这可能导致工作积极性降低、产量减少、质量下降等行为反应。
- 当个体的比率高于参照对象时，虽然不一定会产生不公平感，但在少数情况下，个体可能会因为感到自己的报酬过高而产生愧疚或不安。
- 为了恢复公平感，个体可能会采取调整投入（如增加或减少工作努力）、改变认知（如重新评估自己的投入和产出）或离开环境（如辞职）等方式。
三、公平理论的应用与启示
影响激励效果的因素：
- 公平理论指出，影响激励效果的因素不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。因此，在制定激励措施时，应注重报酬的公平性和合理性。
力求公平：
- 在激励过程中，应努力使等式在客观上成立，即使个体的投入产出比与他人或自己过去的比率相等，以避免造成严重的不公平感。
引导公平心理：
- 应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。这包括认识到绝对的公平是不存在的，避免盲目攀比，以及理解按酬付劳的重要性等。
综上所述，公平理论是一种重要的激励理论，它揭示了人们对报酬分配的公平性的关注以及这种关注如何影响他们的工作积极性和行为反应。该理论对于企业管理、薪酬设计以及员工激励等方面具有重要的指导意义。
